چکیده

هدف این مقاله ، توصیف انطباق یک مدل ارزیابی ، سیستم ارزیابی پزشکی و خدمات درمانی[1]  (TAS) است، که به هنگام رویارویی با بحران برای درک اثر عوامل انسانی یک بحران در داخل سازمان به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.

پس از مرور ادبیات موضوع، مدل TAS تعدیل می شود تا برای سازمانها در مواجهه با بحران قابل استفاده باشد.نه ویژگی مرتبط با اثر بحران بر کارکنان یک سازمان بحث می شود. پیشنهادات لازم در مورد روشهایی که سازمانها بتوانند از مدل TAS استفاده کنند تا آمادگی خودشان را برای فعالیت های بازسازی و نوسازی بعد از وقوع بحران بهبود بخشند، ارائه می شود. این پیشنهادات فهرست روشهای استفاده از TAS و همینطور رویکردهایی که مشاوران هنگام فعالیت در سازمانها بتوانند از آنها استفاده کنند را ارائه می کند. اگرچه مفاهیم استفاده شده در مدل TAS برای افراد توسعه داده شده اند، لیکن می توان بهنگام بحران در سازمانها نیز از آن استفاده کرد.

این مقاله پیشنهادات کاربردی نیز ارائه می دهد تا به سازمانها در مدیریت تاثیر بحران سازمانها بر کارکنانشان کمک نماید. تحقیق در این زمینه باید به تعدیل TAS برای سازمانها، بویژه ارزیابی شدت واکنش سازمانها کمک کند.

مقدمه

سابقه ارزیابی در مدیریت بحران سازمانی بر ارزیابی ریسک و تجزیه و تحلیل تاثیر کسب و کار  متمرکز بوده است.  این تلاشها برای کشف و همچنین تخفیف تلفات بالقوه ناشی از بحران طراحی می شوند. ارزیابی ریسک، پتانسیل های بالقوه یک سازمان برای بحران را با ارزیابی و ممیزی تهدیدت داخلی و خارجی تعیین می کند.تهدیدات احتمالاً شامل موقعیت سازمان یا کفایت تجهیزات و تکنولوژی می شود.هدف شناسایی ریسکها، تا حد امکان کاهش آنها برای جلوگیری و حداقل نمودن زیانهای مالی است. از طرف دیگر، تحلیل تاثیر کسب و کار، اثر بحران بر سودآوری کسب و کار را آزمون می کند. هدف ، پیش بینی اختلات و گسیختگی ها برای عادی کردن کسب و کار و توسعه رویه هایی است که اثر بحران را حداقل نماید (براون،1997). متاسفانه، نه ارزیابی ریسک ونه تحلیل اثر کسب و کار، هیچکدام در جلوگیری از بحرانها 100 در 100 موثر نیستند. بحرانها هنوز در سازمانها اتفاق می افتند (فرینک،2002).

اطلاعات جمع آوری شده از ارزیابی ریسک و تجزیه و تحلیل تاثیر بحران بر کسب و کار می تواند  برای سازمانهایی که بحران را تجربه می کنند، مفید باشد، ولی کفایت نمی کند( مایرز، 1999). بر اساس نظریه مایرز(1999) این فرآیند ها اغلب بخش بخش می شوند و از توجه به پیامدهای یک بحران برای کل سازمان عاجز هستند. این مسئله، بخصوص در مورد ارزیابی تاثیر بحران بر کارکنان وجود دارد. ناتوانی در جمع آوری اطلاعات در مورد اثر بحران بر کارکنان می تواند بطور معنی داری اجرای برنامه های مدیریت بحران را با مشکل مواجه سازد. بنابراین، استراتژی های ارزیابی که اطلاعات اضافی فراهم می نمایند برای سازمانها جهت افزایش کارایی فرآیند بازسازی لازم هستند.

این استراتژیها باید بر پایه ارزیابی سنتی سازمان (لوینسون، 2002) و با یک درک کلی از مدیریت بحران تدوین شوند.  استراتژیهای ارزیابی باید شامل جمع آوری اطلاعات، غیر از شناسایی مشکلات تکنولوژیکی نظیر نقایص کامپیوتری یا قطع ارتباطات، ارزیابی مشکلات مکانیکی نظیر  ماشین آلات مستعمل  و غیرقابل استفاده  و ارزیابی زیانهای مربوط به تسهیلات فیزیکی باشد. این استراتژیها باید مشخص کنند که یک سازمان، یک گروه وابسته به هم از افراد است (لوینسون، 2002).

بویژه، استراتژیهای ارزیابی باید واکنشها  مربوط به اثر انسانی بحران را با توجه به  فرهنگ سازمانی ارزیابی نماید . این فرآیند مهم است؛ زیرا اجرای موفق یک برنامه مدیریت بحران به قابلیت های افراد برای انجام وظایف محوله بستگی دارد (لویس،2003).

این مقاله مدلی را برای درک تاثیر انسانی بحران در داخل سازمان توصیف می کند. نخست مروری بر ادبیات تحقیق خواهیم داشت، که به اهمیت ارزیابی در مدیریت بحران می پردازد. این بررس شامل ادبیات مداخله در بحران، مدیریت بحران و همینطور رفتار سازمانی است. دوم، در مورد تعدیل مدل TAS ( مایرز،2001) بحث می کنیم تا واکنشهای سازمان در مقابل بحران را درک کنیم. مفاهیم استفاده شده در TAS اگرچه برای افراد توسعه داده شده اند، ممکن است در موقع بحران برای سازمانها نیز قابل استفاده باشند. بعلاوه، ما ویژگی های مرتبط با تاثیر انسانی بحران در سازمانها را تعیین و توصیف می نماییم. سوم، پیشنهادات لازم در مورد روشهایی که سازمانها بتوانند این مدل را برای بهبود آمادگی خود در جهت فعالیتهای بازسازی و نوسازی  بعد از وقوع بحران استفاده نمایند، ارائه می شود. این پیشنهادات روشهای استفاده از  TAS و همینطور رویکردهایی که مشاوران ممکن است هنگام فعالیت در سازمانها از آن استفاده نمایند را فهرست می کند. چهارم، پیشنهاداتی برای تحقیقاتی که از مدل TAS در سازمانها استفاده می کنند، ارائه می شود. تحقیق در این زمینه باید به سازمانها در تعدیل TAS به ویژه برای ارزیابی شدت واکنشهای سازمانی کمک نماید.

اهمیت ارزیابی در مدیریت بحران

تعدادی از کتابها بر آمادگی سازمانی برای بحرانها و بازسازی و بهبود پس از آنها تاکید دارند( برای نمونه، آگوستین،2000؛ براورمن،1999؛ فینک، 2002؛ میتراف ، 2004؛  میتراف و آناگونس،2001؛ میتراف و همکاران، 1996؛ مایرز، 1999؛ شونفلد و همکاران، 2002) بیشتر این کتابها با آمادگی و  برای بحران و بازسازی پس از آن از یک دیدگاه وسیع برخورد می کنند و یک مدل عمومی توصیف می کنند که سازمانها می توانند از آن در جهت آمادگی برای بحران استفاده کنند. سایر کتابها بر روی مباحث ویژه ای نظیر خشونت در محیط کار تمرکز می کنند  و استراتژیهایی را در مورد آمادگی برای یک بحران خاص ارائه می کنند( براورمن،1999).

یک الگوی متداول در این کتابها که به مدیریت بحران در سازمانها توجه می کند، استفاده از نمونه هایی است که موفقیت ها و شکست ها در مدیریت بحران را توصیف می کنند. برای نمونه، این مثالها بحران را به طور مختصر توصیف می کنند و فرآیند مورد استفاد ه برای توجه به آن را توضیح می دهند. محققان در مورد موضوعاتی نظیر روشهای درست و نادرست تصمیم گیری( براورمن، 1999) ، روابط عمومی مفید و مضر  موفقیت و اشتباهات رهبری و نقاط قوت و ضعف برنامه های مدیریت بحرانمایرز،  بحث می کنند. اگرچه این نمونه ها، اطلاعات توصیفی ارزشمندی را ارائه می دهند، اما در آنها حداقل توجه به ارزیابی می شود. محقان فرض می کنند که سازمانها روش عمل مورد نیاز را می دانند. با اینحال، ارزیابی صحیح واکنشها برای سازمانها به منظور پاسخ مناسب به بحرانها  مهم است. اطلاعات جمع آوری شده پس از بحرانها  در صورتیکه منابع به زمینه هایی  که بیشترین نیاز را دارند هدایت شود، مهم است. یک مدل آشکار برای ارزیابی  یک بحران سازمانی ، به ویژه تاثیر بر عومل انسانی ، موجود نیست.

سازمانها، مانند افراد، نیازمند مدلی هستند که بحرانها را ارزیابی کند. در حل حاضر، مدلهای ارزیابی سازمانی کمی یافت می شود (برای نمونه براون و همکاران، 2001؛ فینک، 2002؛ لوینسون، 2002). اگرچه ادبیات موجود مدلهای ارزیابی را توصیف می کند که سازمانها می توانند گهگاهی برای جمع آوری داده ها پس از وقوع یک بحران استفاده نمایند (لوینسون،2002). شکاف در ادبیات، زمانی بو جود می آید که به مدلهای ویژه ارزیابی  سازمانی پس از بحران بخصوص در مورد تاثیر انسانی بحرانها می پردازد.

تعدیل سیستم ارزیابی سیستم ارزیابی پزشکی و خدمات درمانی (TAS)

مدل TAS ( شکل1) توسط مایرز و همکارانش(992) به منظور ارزیابی افراد در بحران شکل داده شد. پس از آن، این مدل توجه زیادی را به خود جلب نمودکولینز و کولینز،2005؛  هندریکز و همکاران، 2003؛ ویگر ، 2003). بر اساس نظر مایرز و همکاران(1992)، مدل TAS تحقیقات صورت گرفته در زمینه اداره بحران را در هم ادغام می کند که واکنشهای شناختی، رفتاری و عاطفی افرد در مقابل بحران را توصیف می کند (پیرسون و کلایر، 1998). بر اساس نظر  پیرسون و کلایر، درک این واکنشها برای  کمک  رساندن به سازمانها مهم است، به هر حال این محققان مشخصات این واکنشها را شناساوی نکرده اند.

واکنشهای عاطفی

ارزیابی واکنشهای عاطفی بر سه مشخصه انسانی متمرکز است که به هنگام تغییر بواسطه بحرانها شناسایی شده اند. این مشخصات عبارتند از:

1. شایعه
2. روحیه
3. وفاداری به سازمان

ناتوانی در ارزیابی صحیح یک سازمان نوعاً منجر به اداره نادرست شرایط پیش آمده می شود،. بنابراین، ناتوانی در تشخیص ویژگی های مشخص واکنشهای عاطفی  سازمانها در مقابل بحرانها، یعنی شایعه، روحیه و وفاداری مانع از توان سازمانها برای بازسازی پس از وقوع بحرانها می شود.

نخستین ویژگی که به ارزیابی واکنشهای عاطفی در سازمانها کمک می کند، شایعه است. شایعات به عنوان کوچکترین واحدهای اطلاعاتی نامعتبر تعریف می شوند که برای افراد مهم هستند (دیفونز و بوردیا، 2000). شایعات نقش مهمی در واکنشهای بحران سازمانی بازی می کنند، زیرا بحرانها سوالات بی پاسخ یا تایید نشده زیادی را ایجاد می کنند. شایعات خسارات زیادی را بر سازمانها تحمیل می کنند، زیرا عدم اطمینان ایجاد می نمایند. میتراف و همکاران شایعات را نوعی مکانیزم دفاعی در نظر می گیرند. زیرا شایعات واحدهای اطلاعاتی تایید نشده هستند که  بیشتر اوقات گمراه کننده هستند و عمدتاً درست نیستند. همانگونه که ادبیات موضوع نشان داد، ارائه پاسخ های نادرست به عنوان یک راه حل مرجع هرگز یک روش موثر برای اداره یک بحران نیست

روحیه، مشخصه دیگری است که می تواند برای ارزیابی واکنشهای عاطفی از سازمانها مورد استفاده قرار گیرد. برنمن(2000) اشاره می کند که روحیه عامل اصلی است که بوسیله آن سازمانها واکنشهای عاطفی  خودشان را می سنجند. مدیران اگر توان تقویت روحیه را داشت باشند، به عنوان مدیران موثر نگریسته می شوند. بویژه، روحیه شامل شجاعت، انضباط ، اعتماد، اشتیاق و تمایل به تحمل سختی  در داخل یک گروه است. روحیه می تواند از طریق ارتباطات تقویت شده یا از بین برود. بنابراین، وظیفه کارفرماست که ارتباطات و در نتیجه روحیه را در موقع بحران تقویت کند

سومین مشخصه مفید در ارزیابی واکنشهای عاطفی درون سازمانها ، وفاداری است. وفاداری حدی است که یک سازمان مجموعه ای از زبان و سمبلهایی است که یک سازمان به کار می گیرد تا همنوایی موثری را در سازمان و افراد ایجاد کنند( ساگینی، 2001). انسجام سازمانی، پیامد بارز وفاداری است. ساگینی بیان می کند که اگر وفاداری نباشد، نقاط قوت سازمان می تواند به سرعت رو به زوال بگذارد. در واقع برنمن(1999) بیان می دارد ؛  زمانی که  وفاداری کم است، پتانسیل خشونت افراد افزایش می یابد. در خشونت ممکن است طیفی از رفتارها  از مخالفتهای شفاهی گرفته تا  حملات فیزیکی نمود پیدا کند. بعد از یک بحران، نیروی بالقوه برای رفتارهای تهاجمی می تواند بواسطه از بین رفتن تعادل سازمان افزایش یابد و این هم منجر به تغییراتی در وفاداری کارکنان می شود. وفاداری در این مقاله ، به عنوان یک ویژگی حیاتی پاسخ عاطفی یک سازمان به بحران دیده شده است.

واکنشهای رفتاری

واکنشهای رفتاری به صورت تغییراتی در :

• دستور جلسات و نشستهای مشترک
• نقشهای سازمانی
• تاثیر بر کسب و کار عادی یا سطوح تغییر یافته عملکرد ظاهر می شود.

این سه ویژگی واکنشهای رفتاری را در مقابل بحرانها تشکیل می دهند، زیرا همه این سه مشخصه رویدادهای قابل مشاهده هستند. از آنجا که واکنشهای رفتاری بر کل سازمان تاثیر می گذارند، شناخت آنها ضروری است.

دستور جلسات و نشستهای مشترک، نخستین و عمدتاً مشخص ترین ویژگی  است که می تواند برای ارزیابی واکنشهای رفتاری سازمان در مقابل بحران مورد استفاده قرار گیرد. دستور جلسات و نشست های مشترک، جهت یک سازمان را مشخص می کند (مورهد و گریفین، 1989).

هنگام مواجهه سازمان با بحران، دستور جلسات و نشستهای مشترک آنها می تواند بطور معنی داری دستخوش تحول شوددر واقع ما بحث  خواهیم کرد که میزان تخصیص فعالیت سازمان به بحران پیش آمده  با شدت بحران همبستگی مستقیم دارد. بعبرت دیگر، سازمانی که متحمل  بحران ملایم است نیاز به تحول زیاد در نشستهای مشترک خود ندارد. به هر حال، سازمانی که  دستخوش بحران شدیدی است اکثریت زمان جلسات  خودش را صرف پاسخگویی به بحران موجود خواهد نمود.  شعور همگانی بیان می دارد که هر میزان زمانی که یک سازمان برای اداره یک بحران صرف می کند، جدای از جلسات عادی کسب و کار می باشد.

مشخصه دومی که می تواند برای ارزیابی واکنشهای رفتاری یک سازمان بکار  رود، تغییرات در نقش کارکنان به عنوان یک نتیجه بحران می باشد. واضح است که نقشها در سازمانها ضروری هستند زیرا همانطوریکه مورهد و گریفین(1989) اشاره کرده اند، نقشها سهمی هستند که آدمی در سازمان ایفا می کند. بطور خاص نقشها شامل مجموعه ای از الگوهای  رفتاری مورد انتظار نسبت داده شده به افرادی هستند که یک پست مشخصی را در سازمان اشغال کرده اند. پاتون ودیگران(2000) بیان کردند که نقشهای سازمانی در طی یک بحران دچار تحریف و تغییر می شوند زیرا کارهای تکراری روزمره دچار تغییر می شوند. بعبارت دیگر ، نقشهای تغییر یافته موجب بروز مشکلاتی برای سازمانها می شوند زیرا مانع از توزیع موثر مسئولیتها می گردند. بنابراین، ارزیابی اینکه چه کسی کدام نقشها را اشغال کرده است یک گام ضروری برای مسئولیت پذیری مناسب است که باید تقبل شود.

توانایی انسجام کسب و کار یا کارکردهای روزانه در یک روش عادی، ویژگی سومی است که می تواند برای ارزیابی واکنشهای رفتاری سازمانها در مقابل بحران مورد استفاده قرر گیرد. سازمانها بعنوان یک سیستم ، در یک سطح مشخص فعالیت می کنند و برای حفظ تعادل نسبت به فعالیتهایشان  تلاش می کنند. بدین ترتیب یک بحران  بر سطح فعالیت یک سازمان اثر می گذارد.گرینستون و لویتون اظهار کردند که سطح فعالیت یک سازمان بطور مستقیم از بحرات تاثیر می پذیرد ، زیرا بعد از بحران کارکنان تمایل دارند زمان زیادی بر کارکردن صرف  کنند. همچنین بحرانها می توانند ارتباط تصمیم گیرندگان را از بقیه سازمان قطع کنندکه تاثیر مستقیمی بر سطح فعالیت سازمان خواهد داشت.

واکنشهای شناختی

شدت واکنشهای شناختی را می توان با اندازه گیری تغیراتی در :

• تشریفات تصمیم گیری
• پویاییهای سیستم
• اهداف سازمانی

ارزیابی کرد.

بحث ما این است هر سه این واکنش های شناختی سازمان به هم وابسته اند. برای نمونه تصمیمات سازمانی می تواند بر اهداف سازمانی تاثیر گذارد که آنهم به نوبه خود می تواند بر پویاییهای سیستم تاثیر گذارد. ما معتقدیم که همانند واکنشهای عاطفی  و رفتاری ، ارزیابی به موقع واکنش های شناختی ناکارا مهم است.

نخستين مشخصه‌اي كه مي‌تواند براي ارزيابي واكنشهاي شناختي بكار رود، تشريفات تصميم گيري است. تصميم گيري در سازمان و اهداف سازمان، هر دو بر پوياييهاي سيستم بطور مستقيم تاثير مي گذارند. پوياييهاي سيستم تعاملات مابين افراد و گروههاي داخل سازمان است. بحرانها بر تعادل سازمانها تاثير مي گذارند و اين عدم تعادل بطور مستقيم بر پوياييهاي سيستم تاثير مي گذارد. براي نمونه، زمانيكه تصميم گيرندگان ، اشتباهات را گردن موقعيتها مي‌اندازند پوياييهاي سيستم از يك روش منفي تاثير مي‌پذيرد( بنر و گاگنه،1995). بحرانها بدون توجه به علت خاص تمايل به تاثير گذاري بر پوياييهاي سيستم دارند.

دومين ويژگي كه براي ارزيابي واكنشهاي شناختي يك سازمان مفيد است، پوياييهاي داخلي و خارجي است. اساس هر سازماني تصميم گيري است( مورهد وگريفين، 1989). اهداف سازماني بدون تصميم گيري به هيچ وجه نمي‌توانند بوجود آيند (مورهد و گريفين،1989؛ ساگيني،2001).

تئوري سيستم ها نشان مي‌دهد كه هر چيزي بر چيز ديگر تاثير مي‌گذارد( بنر و گاگنه، 1995) و بنابراين تصميمات اخذ شده در طول يك بحران بر كل سازمان تاثير مي گذارد. متاسفانه، همانگونه كه گرينستون و لوينسون(2002) اشاره كردند؛ براي سازمانها متداول است كه در طول يك بحران مشكل تصميمگيري داشته باشند.

تغييرات در اهداف سازمان سومين ويژگي است كه به ارزيابي واكنشهاي شناختي كمك مي كند. هم در طول دورۀ بحران و هم بعد از آن، اهداف سازمانها تغيير مي كند( ميتراف و همكاران، 1996). همانند دستور جلسات و نشستهاي مشترك، شدت بحران، ميزان تغيير اهداف سازمان را تعيين مي كند. هر چه شدت بحران بيشتر باشد اهداف سازماني بيبشتر تغيير مي‌يابند. بنابراين، ارزيابي اهداف سازماني پس از وقوع بحرانها مي‌تواند شدت بحران پيش آمده را تعيين نمايد.

كاربرد TAS در سازمانها

 مشهورترين كاربرد مدل TAS در فرايند بازسازي و بهبود پس از بحران است. موضوع محوري در فرآيند بازسازي، كاربرد موثر و كاراي منابع است. تخصيص منابع نبايد به آزمون و خطا سپرده شود. بلكه مديريت سازمانها نيازمند اطلاعاتي براي هدايت منابع به زمينه هاي خاص مورد نياز مي باشد. مدل TAS، چارچوبي را ارائه مي كند كه امكان جمعآوري منظم چنين اطلاعاتي را مي دهد. براي مثال تعدادي از مباحث مربوط به واكنشهاي عاطفي، رفتاري و شناختي سازمان در سطح وسيعي  اتفاق خواهد افتاد اگر  يك كسب و كار در اندازه كوچك  در وضعيتهاي متعدد سازماندهي شود و به يك يا بيشتر از يك موقعيت  مرتبط شود. موضوعات واضح و ضروري ، واكنشهاي كاركناني است كه ممكن است خارج از كارباشند و بيكار  باشند. مديريت ممكن است خدماتي را براي اين كاركنان انتخاب و ارائه دهد، مانند مشاوره جايابي و دسترسي به متخصصان كاريابي، و خدمات برنامه ريزي مالي. موضوعي كه كمتر آشكار است، اما ضروري است، تاثير بحران بر كاركناني است كه در سازمان باقي مي‌مانند.

مدل TAS به مديريت مدلي ارائه مي كند كه زمينه‌هاي مشكل را شناسايي كنند و و متعاقباً منابع را با توجه به نياز آن زمينه‌ها متمركز نمايند. نگراني بالقوه‌اي كه ممكن است پيش آيد، تضعيف روحيه كاركناني است كه در سازمان باقي مي‌مانند، وفاداري نيز ممكن است دچار آسيب شود و آنهم منجر به تغيير در پوياييهاي سازمان مي‌شود. موقعي كه زمينه‌هاي مشكل شناسايي مي‌شوند، مديريت،هم مي‌تواند خودش  موقعيت ها را مورد بررسي قرار دهد و هم مي‌تواند بافراهم كردن اطلاعات مورد نيازمشاوران راه‌حلهايي براي برطرف كردن مشكلات پيدا كند.

دومين كاربرد مهم TAS اين است كه  چارچوب جامعي را براي طراحي بخش هاي تاثير انساني طرح‌هاي مديريت بحران يا براي بازنگري طرح‌هاي موجود ارائه مي‌دهد. در گذشته، توجه طرح‌هاي مديريت بحران  بر ارائه مشاوره به كاركنان براي واكنشهاي فردي انها متمركز بوده است. با وجود اين، مباحث تاثير انساني فراتر از ايجاد محل رسيدگي به جرم و فراهم نمودن فرصتي براي ارائه مشاوره براي مقابله با بحران يا  توجيه كاركنان بعد از وقوع بحران مي‌باشد. در واقع، نتيجه تحقق نشان مي‌دهد كه بيشتر افراد به اين مداخله ها و  اقدامات نياز ندارند. (شائو، 2001). اين اقدامات وقتي مورد نياز هستند كه تاثير بحران بر روي سازمانها در سطح وسيعي مورد بررسي قرار گيرد( ماير و مور،2006). براي مثال، اثر عوامل انساني بر روي سازمان ها در جزيره كوچك  منهاتان بعد از حملات تروريستي 11 سپتامبر فراتر از ضربه روحي آن روز بود. هيچ سازماني براي مقابله با مشكلات چند بعدي، بويژه اثر انساني آماده نشده بود (دافي و شافر، 2002). سازمانها مجبور شدند طرح‌ها را در يك روش واكنشي باهم به اجرا درآورند. اگرچه اين تلاشها مفيد بود، مزاياي پس از واقع نگري نشان مي دهد كه يك استراتژي اثربخش‌تر ممكن است شامل تدوين طرح هاي پويا جهت توجه  به تاثير انساني بلايا در  طرح مديريت بحران سازماني باشد.  مديريت و مشاوران مي‌توانند از TAS براي ارزيابي طرح هاي مديريت بحران به منظور تدوين رهنمودهايي در جهت توجه به مسائل مرتبط با تاثير عوامل انساني بحران استفاده كنند.

همچنين ، TAS مي‌تواند به عنوان چارچوبي براي طراحي آموزش توسعه كاركنان براي مديريت بحران به‌كارگرفته شود (ماير و همكاران، 2004). يك چنين  آموزشي در آماده‌سازي كاركنان براي اداره بحرانهاي واقعي حياتي است. مسائل فني ناشي از بحران در مقايسه با مسائل اثر انساني آشكارتر هستند. بنابراين، آموزش بايد به همان اندازه به تيم‌هاي مديريت بحران در شناسايي مسائل اثر انساني كمك نمايد.  يك دانش كلي نگر لازم است ،براي اينكه تيم‌ها  بتوانند همه متغيرهاي موثر در واكنش سازمان به بحران را ملاحظه كنند. تيم‌هاي مديريت بحران مي‌توانند از TAS براي مطرح كردن موردهاي شبيه‌سازي شده به‌منظور شناسايي مسائل مرتبط با اثر انساني بحران استفاده كنند. همچنين تيم مي تواند براي تخصيص منابع به حوزه هايي كه بيشترين نياز را دارند راه حل هاي پيشرفته‌اي را به كارگيرد.آموزش مي‌تواند صرفاً توسط نيروهاي داخلي سازمان  انجام شود يا با كمك مشاوران انجام شود. موردهاي شبيه‌سازي شده مي‌تواند مستند سازي شود تا موسسه ويژگي‌هاي واكنشهاي شناختي، رفتاري و عاطفي اثربخش راتشخيص دهد. ارزيابي پس از آموزش بايد به‌منظور افزايش يادگيري  و آمادگي براي بحرانهاي واقعي انجام شود.

خلاصه

درك اثر عوامل انساني بحران سازماني در ادبيات نظري مربوط به مديريت بحران مورد توجه زيادي قرار نگرفته است.

با وجود اين، اهميت درك كلي واكنشهاي سازمان به بحران ، بويژه اثر انساني بحران ضروري است. كوتاهي براي درك اين جنبه از مديريت بحران مي‌تواند مانع فرآيند بازسازي (پس از بحران) شود در حاليكه شناخت اهميتش منجر به استفاده موثرتر منابع در صورت وقوع بحران مي شود. TAS چارچوبي را براي درك اثر انساني بحران سازماني ا ز طريق شناسايي ويژگي هاي مرتبط با واكنشهاي شناختي، رفتاري و عاطفي، ارائه مي‌دهد. سازمانها با استفاده از اين مشخصات،  مي توانند  از متغيرهاي اصلي براي ارزيابي ونظارت در طي دوره فرآيند بازسازي استفاده كنند.

اگرچه در تحقيق حاضر TAS براي توسعه مدل استفاده شد، ما بر اين باور هستيم كه در زمينه آزمون و اصلاح مدل بايد تحقيق شود. اين تحقيق بايد شامل بررسي صحت ويژگي هاي بكار رفته شده  در TAS باشد. ممكن است از وي‍ژگي هاي ديگري به‌غير از ويژگي هاي شناسايي شده توسط  تحقيق ما براي درك اثر عوامل انساني بحران در سازمانها استفاده شود. بعلاوه،  لازم است تحقيقي در زمينه  تهيه روشهاي مورد استفاده براي جمع آوري اطلاعات شناسايي شده توسط TAS انجام شود. تحقيق در اين زمينه ممكن است شامل تجسس براي تهيه پيش‌نويس‌هاي مصاحبه باشد كه مي‌تواند براي جمع‌آوري اطلاعات استفاده شود.  پيش‌نويس‌هاي تهيه شده براي مصاحبه يا بايد گسترده باشد يا قابل انطباق، زيرا موقعيت‌هاي سازمانها منحصر به‌فرد هستند.  براي بررسي  شدت واكنش‌ها نيز  لازم است  تحقيق شود. اين تحقيق به سازمانها كمك خواهد كرد تا در استفاده از منابع براي رهايي از بحرانها اثربخش‌تر شوند. توسعۀ يك ابزار بررسي ممكن است كاربردي ترين روش براي جمع‌آوري اطلاعات باشد.

 در طي چند سال گذشته مديريت بحران در سازمانها بيشتر مورد توجه واقع شده است. رخدادهاي غم‌انگيزي مانند حملات تروريستي 11 سپتامبر شدت نياز براي داشتن  طرحهاي مديريت بحران بهنگام و تازه  را افزايش داده است. ما معتقديم كه يكي از بخش‌هاي مهم اين طرح‌ها توجه به تاثير بحران بر روي كاركنان و ساير افراد مرتبط با يك سازمان است. توجه به اين موضوع بايد فراتر از استخدام مشاورين حرفه اي براي ارائه خدمات مشاوره‌اي باشد. سازمانها بايد آگاه باشند كه توجه به تاثير عوامل انسانی بحران  فرآيند بازسازی را از طريق كمك به استفاده اثربخش‌تر از منابع، تسريع میكند.